Si te han despedido en Barcelona o en Valencia y la empresa no ha acreditado de forma convincente el motivo, lo más probable es que estés ante un despido improcedente. En términos sencillos: es aquel que un juez declara mal hecho, ya sea porque la causa alegada no se prueba o porque no se han respetado las formas legales. Cuando eso ocurre, tienes derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) o, en algunos casos, a la readmisión. Pero hay un detalle que decide tu futuro económico: dispones de un plazo de caducidad de solo 20 días hábiles para reclamar. Pasado ese plazo, el derecho se extingue. En este artículo explicamos qué es el despido improcedente, cómo se calcula lo que cobrarás, en qué se diferencia del despido nulo y qué ha cambiado con la reforma de 2025.
Qué es el despido improcedente
El Estatuto de los Trabajadores clasifica todo despido como procedente, improcedente o nulo. Según el artículo 55, el despido es «procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación» y improcedente «en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido» en la ley. Es decir, hay dos vías por las que un despido se cae:
- Por el fondo: la empresa imputa una conducta o una causa (bajo rendimiento, una falta disciplinaria, una causa económica) que después no es capaz de demostrar ante el juzgado de lo social.
- Por la forma: aun existiendo causa, el despido incumple los requisitos formales: una carta sin hechos concretos ni fechas, la ausencia de preaviso o de la indemnización en los despidos objetivos, o defectos en el procedimiento.
La consecuencia de que un despido se declare improcedente es que el empresario debe elegir, en cinco días, entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Más adelante veremos cómo se calcula esa cantidad.
Por qué la mayoría de despidos disciplinarios acaban siendo improcedentes
Hay una razón estructural: la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es el empresario quien afirma que existió una causa para despedir, y por tanto es él quien debe probarla con documentos, testigos o informes. El trabajador no tiene que demostrar su inocencia; es la empresa la que debe acreditar la culpa o la causa que invocó en la carta. Y, además, solo puede defenderse con los hechos que escribió en esa carta: no se admite ampliar las acusaciones en el juicio. Cuando esa prueba es débil o la redacción de la carta es genérica —algo muy frecuente en los despidos disciplinarios redactados con prisa—, el resultado habitual es la improcedencia.
A esa exigencia probatoria se ha sumado un requisito de forma reforzado. El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada en Pleno, ha establecido que antes de un despido disciplinario la empresa debe dar al trabajador una audiencia previa que le permita defenderse de los cargos, aplicando de forma directa el artículo 7 del Convenio número 158 de la OIT. Para los despidos posteriores a esa fecha, omitir ese trámite constituye un defecto de forma que conduce a la improcedencia. Es un motivo más por el que conviene revisar siempre la regularidad del despido y no dar por buena la versión de la empresa.
Cuánto se cobra: la indemnización por despido improcedente
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores fija la regla general. La indemnización equivale a «treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades». Dos elementos definen el resultado:
- El salario regulador: se toma el salario diario bruto, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Conviene revisar la nómina con cuidado, porque la empresa tiende a calcularlo a la baja.
- La antigüedad: se cuenta desde la fecha real de inicio de la prestación de servicios, no desde la del último contrato si ha habido encadenamiento.
Existe, además, un tramo histórico importante. Para los trabajadores con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, ese periodo se calcula a 45 días de salario por año (la indemnización que regía antes de la reforma laboral de 2012), mientras que el tiempo trabajado a partir de esa fecha se calcula a 33 días. La indemnización total es la suma de ambos tramos, con un tope general de 24 mensualidades que puede elevarse a 42 en los contratos muy antiguos cuyo primer tramo ya superaba ese límite. Quien lleve más de quince años en la misma empresa debe asegurarse de que el cálculo respeta este doble régimen, porque la diferencia puede ser de miles de euros.
Un ejemplo de cálculo
Imaginemos a una trabajadora de una empresa de Valencia, contratada el 1 de marzo de 2015 y despedida en junio de 2026, con un salario bruto anual de 28.000 euros. Su salario diario es de aproximadamente 76,71 euros (28.000 ÷ 365) y su antigüedad, de unos 11,25 años. Como todo su tiempo de servicio es posterior a 2012, se aplican 33 días por año:
- 33 días × 11,25 años = 371,25 días de indemnización.
- 371,25 días × 76,71 euros = unos 28.480 euros.
El tope de 24 mensualidades en este caso sería de 56.000 euros, de modo que no recorta la cuantía. Si la misma trabajadora hubiera empezado en 2008, los cuatro primeros años (hasta febrero de 2012) se calcularían a 45 días, elevando notablemente la indemnización final.
El plazo: 20 días hábiles que no se pueden dejar pasar
Este es el punto donde más derechos se pierden por desconocimiento. El artículo 59.3 del Estatuto establece que «el ejercicio de la acción contra el despido… caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido», y precisa que «los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos». Hábiles significa que no cuentan sábados, domingos ni festivos. Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe sin más, y una vez agotado el derecho desaparece, por muy claro que fuera el abuso.
El primer paso para reclamar es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente —en Cataluña, el del Departament de Treball; en la Comunitat Valenciana, el servicio de mediación autonómico—, lo que suspende el cómputo del plazo hasta que se celebra el acto de conciliación. Por eso, cuando un trabajador recibe la carta de despido, lo prudente es buscar asesoramiento de inmediato y no agotar los días esperando a ver qué pasa.
Improcedente o nulo: una diferencia que cambia el resultado
No es lo mismo un despido improcedente que uno nulo, y la distinción tiene consecuencias económicas y prácticas muy distintas.
En el despido improcedente, según el artículo 56, la elección entre readmitir o indemnizar corresponde al empresario (salvo que el despedido sea representante legal de los trabajadores, en cuyo caso elige él). Si opta por la indemnización, el contrato se extingue y se abonan los 33 días por año. Si opta por la readmisión, debe pagar además los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
El despido nulo es más grave. El artículo 55 lo reserva para los despidos cuyo móvil sea «alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley» o que se produzcan «con violación de derechos fundamentales y libertades públicas» —por ejemplo, un despido por estar embarazada, por razón de origen o por haber reclamado frente a la empresa (la llamada garantía de indemnidad)—. Aquí no hay opción para el empresario: el artículo 55.6 ordena la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. A ello suele añadirse una indemnización adicional por los daños morales sufridos. El Tribunal Supremo ha consolidado que, cuando se vulnera un derecho fundamental, la respuesta del ordenamiento no es la mera indemnización por despido, sino la restitución de la situación anterior a la lesión y la reparación íntegra del daño. Por eso, identificar si un despido encubre una causa discriminatoria es una de las primeras cosas que conviene analizar.
Conviene recordar, además, que el despido objetivo regulado en los artículos 52 y 53 (por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por ineptitud) tiene sus propios requisitos —carta con la causa, indemnización de 20 días por año puesta a disposición de forma simultánea y preaviso de 15 días— cuyo incumplimiento también arrastra la calificación de improcedencia.
La novedad de 2025: el artículo 50 del Estatuto tras la Ley Orgánica 1/2025
A veces no es la empresa la que despide, sino el trabajador quien se ve forzado a marcharse por los incumplimientos de aquella. El artículo 50 del Estatuto permite al trabajador solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización del despido improcedente (los 33 días por año) cuando concurre un incumplimiento empresarial grave, como la falta de pago del salario.
La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, en vigor desde el 3 de abril de 2025, ha precisado este precepto para dar seguridad jurídica a una cuestión que antes generaba mucha litigiosidad. La nueva redacción establece que, en los impagos de salario, «se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario», y que concurre la causa de extinción cuando se adeuden al trabajador, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aun no consecutivas, o cuando haya retraso en el pago durante seis meses, aun no consecutivos. Se fijan así umbrales objetivos: ya no depende de la apreciación caso por caso si el retraso es o no «grave». Para quien lleva meses cobrando tarde o de forma incompleta, esta reforma facilita reclamar la extinción indemnizada sin tener que renunciar antes al puesto.
¿Tributa la indemnización en el IRPF?
Buena parte de lo que se cobra puede quedar libre de impuestos. La Ley del IRPF declara exenta la indemnización por despido en la cuantía legalmente establecida, con un límite máximo de 180.000 euros. Ahora bien, hay una condición que conviene tener muy presente: para que la indemnización por despido improcedente esté exenta, la improcedencia debe quedar reconocida en el acto de conciliación o mediante resolución judicial. Un acuerdo privado con la empresa, sin pasar por la conciliación, no garantiza la exención, y la Agencia Tributaria puede reclamar el impuesto sobre el importe acordado. La citada Ley Orgánica 1/2025 ha aclarado expresamente este criterio en el texto de la ley, recogiendo lo que la doctrina administrativa ya venía aplicando. Es otro motivo para canalizar el despido por la vía formal correcta y no fiarlo todo a un pacto verbal.
Cada despido tiene matices —el cálculo exacto del salario regulador, la antigüedad real, la existencia de una causa discriminatoria oculta o el cumplimiento del plazo— que pueden marcar una diferencia notable en el resultado. Si te encuentras en esta situación en Barcelona o Valencia, en EJP Abogados revisamos tu despido y te orientamos sobre los pasos a seguir; dado lo ajustado del plazo de veinte días, lo más sensato es consultarlo cuanto antes para no perder ninguna de las opciones que la ley pone a tu disposición.