Si has recibido la comunicación de que tu empresa ha iniciado un expediente de regulación de empleo (ERE), conviene que sepas desde el primer momento que un ERE no es una decisión que el trabajador deba aceptar sin más. La ley fija causas tasadas, un procedimiento estricto y un plazo concreto para impugnar el despido ante los tribunales. Reclamar un ERE significa, esencialmente, comprobar que la empresa ha respetado todo eso y, si no lo ha hecho, llevar tu caso al Juzgado de lo Social. Esta guía explica qué es un ERE, qué derechos tienes como trabajador afectado y cómo impugnar tu despido individualmente, con los plazos y las cuantías que están vigentes en 2026.
Qué es un ERE y cuándo procede
El ERE es el procedimiento a través del cual una empresa extingue de forma simultánea un número relevante de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Su regulación está en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), desarrollado por el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
Que un despido se considere «colectivo» —y por tanto deba tramitarse como ERE— depende de que se superen unos umbrales numéricos en un período de noventa días. El artículo 51.1 los fija así: la extinción debe afectar al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al diez por ciento de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores; o a treinta trabajadores en empresas de más de trescientos. También se considera despido colectivo la extinción que afecte a toda la plantilla cuando los afectados superen los cinco trabajadores y la empresa cese por completo su actividad.
Las causas no pueden alegarse de cualquier manera. La ley exige que exista una situación real: hay causa económica, por ejemplo, cuando se acreditan pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. El propio artículo 51 precisa que «se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior». Las causas técnicas, organizativas y productivas remiten a cambios en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de productos y servicios. Este punto es decisivo: una empresa que invoca pérdidas que no puede documentar, o que maquilla su contabilidad, está abriendo la puerta a la impugnación.
ERE y ERTE: no son lo mismo
Es habitual confundir ambas figuras, pero sus consecuencias para el trabajador son radicalmente distintas. El ERE extingue el contrato: el vínculo laboral desaparece y nace el derecho a una indemnización. El ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) solo suspende el contrato o reduce la jornada durante un tiempo, de modo que la relación laboral se mantiene viva y, terminada la causa, el trabajador se reincorpora a su puesto.
Por eso, si tu empresa atraviesa una dificultad que cabe esperar que sea pasajera, un ERTE puede ser la medida proporcionada y un ERE no estarlo. Cuando la empresa extingue contratos por la vía del ERE pudiendo haber recurrido a una medida temporal y reversible, ese desajuste entre la causa alegada y la medida adoptada es uno de los argumentos que se examinan al valorar si el despido está justificado.
Tus derechos como trabajador afectado
El ERE concede al trabajador una posición de garantías que conviene conocer antes de firmar nada.
Período de consultas con representación
Todo ERE debe ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a treinta días naturales —o quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores—. No es un trámite formal: la ley obliga a que la negociación verse, como mínimo, sobre «las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias» mediante medidas como la recolocación o la formación. Las partes deben negociar de buena fe. Un período de consultas inexistente, vaciado de contenido o sin entrega de la documentación económica preceptiva es, por sí solo, motivo de nulidad.
Comunicación a la autoridad laboral
La empresa está obligada a comunicar la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y a acompañar una memoria explicativa de las causas junto con la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. La autoridad laboral da traslado a la entidad gestora del desempleo y recaba informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Conviene recordar que la competencia territorial recae en la administración autonómica: en los ERE de empresas radicadas en Cataluña interviene el Departament de Treball de la Generalitat, y en los de la Comunidad Valenciana la conselleria competente. Para los trabajadores de Barcelona y Valencia, ese es el organismo ante el que se sustancia la fase administrativa.
Indemnización: el mínimo legal es negociable al alza
La extinción por causas objetivas y colectivas genera derecho a una indemnización mínima de veinte días de salario por año de servicio. El artículo 53.1.b del Estatuto la describe como «la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». Ese tope de doce mensualidades es el techo legal mínimo.
Ahora bien, veinte días es el suelo, no el techo de lo que puedes obtener. La indemnización es uno de los principales contenidos de la negociación del período de consultas, y es muy frecuente que los acuerdos eleven la cuantía por encima del mínimo legal, especialmente en empresas con capacidad económica o cuando la causa alegada es discutible. Aceptar la primera cifra ofrecida sin valorar la solidez del expediente suele ser un error.
Prioridad de permanencia
No todos los trabajadores están en la misma situación frente a la selección de afectados. El artículo 51.5 reconoce que los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Además, por convenio colectivo o por acuerdo en el período de consultas pueden establecerse prioridades a favor de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad. Si te han incluido en la lista de afectados pese a gozar de una prioridad de permanencia legal, convencional o pactada, tu despido puede ser declarado nulo.
Plan de recolocación y prestación por desempleo
Cuando el ERE afecta a más de cincuenta trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas, diseñado para un período mínimo de seis meses, con medidas de formación, orientación y búsqueda activa de empleo. La ley es tajante: «El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores». A ello se suma que la extinción por ERE genera situación legal de desempleo, de modo que conservas el derecho a la prestación contributiva que te corresponda según tu cotización.
Cómo impugnar tu despido individualmente
El ERE admite dos vías de impugnación. La colectiva corresponde a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos con implantación suficiente, que pueden demandar la decisión empresarial en su conjunto. Pero, junto a ella, cada trabajador afectado dispone de una vía individual para impugnar su propio despido ante el Juzgado de lo Social, prevista en el artículo 124 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011), que remite al cauce ordinario del despido.
El plazo: 20 días hábiles
Este es el dato más importante y el que más demandas frustra: dispones de un plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de tu despido para presentar la papeleta de conciliación y la posterior demanda. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, lo que significa que transcurrido ese término el derecho a impugnar se extingue sin posibilidad de recuperarlo. No se computan sábados, domingos ni festivos. Dejar pasar este plazo, a la espera de «ver qué hacen los demás», es la causa más común de que un despido perfectamente impugnable acabe siendo inatacable.
Causas para impugnar
La impugnación individual puede fundarse, entre otros, en los siguientes motivos:
- Que las causas económicas u organizativas no sean reales. Si la empresa no acredita la situación negativa que invoca, el despido se declara no ajustado a Derecho (improcedente), con derecho a la indemnización correspondiente o a la readmisión.
- Que no se haya respetado la prioridad de permanencia. El artículo 124 LRJS prevé que será nula la extinción acordada sin respetar las prioridades de permanencia establecidas en la ley, el convenio o el acuerdo del período de consultas. La nulidad conlleva la readmisión con abono de los salarios de tramitación.
- Que el despido sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales. Si tu inclusión en el ERE encubre una represalia o una discriminación por razón de sexo, edad, situación de embarazo, afiliación sindical u otra causa protegida, el despido es nulo.
- Que no se hayan cumplido el período de consultas o la entrega de documentación exigidos por el artículo 51.2 del Estatuto, defectos que arrastran también la nulidad.
Conviene tener presente la interacción entre ambas vías: si los representantes presentan demanda colectiva una vez iniciado tu proceso individual, este queda en suspenso hasta que se resuelva aquella, y la sentencia colectiva firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre tu caso. Por eso el seguimiento de lo que ocurre en el plano colectivo es parte de la estrategia individual.
Qué resultado puedes obtener
En función de la causa acreditada, la sentencia puede declarar el despido procedente (la empresa probó la causa: se consolida la indemnización de veinte días), improcedente (no se acreditó la causa: la empresa debe optar entre readmitirte o abonar la indemnización por despido improcedente, sensiblemente superior) o nulo (vulneración de derechos o de prioridades de permanencia: readmisión obligatoria con salarios de tramitación). La diferencia económica entre una y otra calificación es considerable, lo que explica por qué merece la pena analizar el expediente antes de resignarse al mínimo legal.
Conviene actuar con criterio y sin demora
Reclamar un ERE no es desconfiar sin motivo de la empresa: es ejercer un derecho con un calendario muy estricto. La doctrina de los tribunales laborales viene exigiendo a las empresas que acrediten de forma real y suficiente las causas invocadas y que respeten escrupulosamente el procedimiento de consultas, de modo que muchos despidos que en apariencia eran inevitables resultan, examinados con detalle, impugnables. Dado que el plazo de veinte días hábiles corre desde el primer día, lo razonable es revisar tu caso cuanto antes. Si quieres que valoremos tu situación con discreción, en EJP Abogados analizamos la tramitación de expedientes de regulación de empleo desde nuestras oficinas de Barcelona y Valencia y te indicamos, sin compromiso, qué margen real de reclamación tienes.